"TAŞERON İŞÇİLERİN EMEKLİLİĞE ZORLANMASI ANAYASA’YA AYKIRI DEĞİL Mİ?"
696 sayılı kanun hükmünde kararname (KHK) ile 1 Nisan 2018 tarihinde kamuda sürekli işçi kadrosuna geçirilen taşeron işçiler şimdi de zorunlu emeklilik sorunuyla karşı karşıya kaldılar. Çok sayıda okurumuzdan konuyla ilgili mesajlar geldi. Mesajları özetleyerek aktarmak istiyorum.
Sorunun kaynağını teşkil eden, 696 sayılı KHK’nın 127. maddesi ile 375 sayılı KHK’ya eklenen geçici 23. maddenin birinci fıkrasının beşinci alt bendi şöyle:
“…Sürekli işçi kadrolarına geçirilenler, birinci fıkrada öngörülen şartları taşıdıkları sürece ve çalıştırıldıkları teşkilat ve birimlerde geçiş işlemi yapılmadan önceki ihale sözleşmesi kapsamındaki hizmetleri yürütmek üzere istihdam edilebilir. Bunların istihdam süreleri hiçbir şekilde sosyal güvenlik kurumlarından emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığı almaya hak kazandıkları tarihi geçemez…”
Kadroya geçirilen işçilerden emeklilik yaşı gelenler, söz konusu hüküm dolayısıyla re’sen emekli ediliyor. Bu nedenle, okul çağında çocuğu bulunan, çalışmaya ihtiyacı olan işçiler mağduriyet yaşamaya başladı.
Taşerondan gelenler dışında kalan ve sürekli işçi kadrosunda istihdam edilen kamudaki diğer işçiler emeklilik koşullarını yerine getirdikten sonra da çalışmaya devam edebiliyorlar. Ancak, 696 Sayılı KHK ile getirilen bu hüküm dolayısıyla taşerondan gelen işçiler, istemedikleri halde emekli ediliyorlar.
Taşerondan kadroya geçirilen işçiler, “Benimle aynı işi yapan, sürekli kadrolu olarak daha önce çalışmaya başlamış olan kişi 62 yaşında olduğu halde çalışmaya devam ediyor, ben 49 yaşında zorla emekli ediliyorum. Sürekli işçi kadrosuna geçirilince yeni nefes almıştık. Şimdi zorunlu emekli edilince 1500 lira emekli aylığı ile nasıl geçineceğim?” diye yakınıyorlar. Seslerini Cumhurbaşkanı Recep Tayyip Erdoğan’a, Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığına, Türkiye Büyük Millet Meclisi’ne, siyasi parti gruplarına duyurmaya çalışıyorlar.
Taşeron işçilerin bu sorunlarını konuştuğum sendika başkanları, işçilerin zorunlu emekliliğe tabi tutulmasının Anayasa’ya aykırı olduğunu, Anayasa Mahkemesi’ne götürülmesi halinde söz konusu hükmün iptal edileceğini savundular. Sendikacılar, üyelerin bu konuda açacakları davalarda hukuki destek sağlayacaklarını, önümüzdeki günlerde çok sayıda dava açılmasını beklediklerini ifade ettiler.
Öte yandan, taşerondan gelen işçilerin ücret sorunu da devam ediyor. Daha önce enflasyonun yüzde 60 – 70 fazlası ile çalıştıkları halde kadroya geçirilirken sözleşmede ücret kısmı boş bırakılan işçiler ücret kaybı yaşadı. 1 Kasım’dan itibaren asıl işkollarında örgütlü sendikalara geçen işçilerden, toplu iş sözleşmesi uygulanan kurumlarda çalışanlar sözleşme farklarından yararlanmaya başladı. Bunların brüt ücretleri 1200 lira, net ücretleri ise yaklaşık 900 lira arttı. Daha önce toplu sözleşme bulunmayan işyerlerinde çalışanlar ise ilk defa bu yıl imzalanacak toplu iş sözleşmesinden yararlanacaklar.
İŞVEREN ÜCRETSİZ İZİNDEN ÖNCE ÜCRETLİ İZNİ KULLANDIRMAK ZORUNDA MI?
Geçen yıl nisan, mayıs ve haziran aylarında üç ay kısa çalışma ödeneğinden (KÇ) faydalandıktan sonra normal çalışma düzenine geçtiğimiz işyerinde işveren kasım ayında önce 14 günlük ücretli izne, ardından da 17 Ocak tarihine kadar ücretsiz izne çıkardı. İşe giriş tarihim 15 Ocak olduğu için bu tarihte yeni ücretli izin hakkım doğuyor. Ücretsiz izin uygulaması iki ay daha uzatıldığına göre işveren ücretli iznimi kullandırmadan tekrar ücretsiz izne çıkartabilir mi? Yoksa önce ücretli iznimi, kalan kısmında ise ücretsiz izni mi kullandırmak zorunda?
Doğum tarihim 29 Ocak ve bu yıl 50 yaşında olacağım. Şu an yıllık izin hakkım 14 gün. 29 Ocak’tan sonra 20 işgünü izin kullanabilir miyim? (Gürdal K.)
İş Kanunu’na eklenen geçici 10. madde uyarınca işten çıkarma yasağı süresince işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu kapsamda izne ayrılmak işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermiyor. Kanunda işverenin ücretsiz izne çıkarmadan önce işçiye ücretli izin haklarını kullandırması gerektiğine dair bir hüküm bulunmadığı gibi hiçbir kriter olmadan işçiyi ücretsiz izne çıkarma yetkisi verilmiş bulunuyor. Bu durumda işvereniniz ücretsiz izinden önce ücretli izninizi ister kullandırır, istemezse kullandırmaz. Tamamen kendi tasarrufundadır.
İş Kanunu’na göre, işyerinde çalışma süresi ne olursa olsun 18 yaş ve daha küçük yaştakiler ile 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık izin süresi 20 günden az olamaz.
29 Ocak itibarıyla 50 yaşını dolduruyorsanız, başka bir ifadeyle 29 Ocak 1971 doğumlu iseniz, bu tarihten sonra yıllık izniniz 20 günden az olamaz. İşveren yıllık ücretli izninizi 29 Ocak’tan önce kullandırırsa 14 gün üzerinden izin yaparsınız. Ancak, 29 Ocak’tan sonra 20 günden az ücretli izin kullandıramaz.
KISA ÇALIŞMADAKİ TURİZM ÇALIŞANININ SÖZLEŞMESİ ASKIYA ALINMAK ZORUNDA MI?
Alanya'da bir seyahat acentesinde çalışıyorum. Yıllardır nisan ayında işe başlayıp kasım ayında sözleşmemiz askıya alınıyor. 2020 yılında nisan ayında çalışmaya başladık, hemen sonra işveren kısa çalışma bildiriminde bulundu. 1 Kasım’da ise sözleşmemizi tekrar askıya aldı. Kısa çalışma ödeneğinden mahrum olup, 2 çocuk babası olarak sıfır gelirle kala kaldım. İşveren, her sene kasım ayında sözleşme askıya alındığı için bu yıl da askıya alınması konusunda devletin baskı yaptığını, o nedenle sözleşmeyi askıya aldığını söyledi. Benzer durumdaki başka işyerlerinde çalışan arkadaşlar kısa çalışma ödeneği almaya devam ediyor. Bu konudaki doğru uygulama nedir? (Ali Ö.)
Geçmiş yıllarda sözleşmenizin askıya alınması bu yıl da alınmasını gerektirmez. Geçmiş yıllarda askıya alınmış olabilir ama bu sene askıya alınmayabilirdi. Yasal olarak işvereninizin sizi kısa çalışmada göstermesinin önünde hiçbir engel bulunmuyor.
Sonuçta kısa çalışma ödeneği kapsamında yapılan ödemeler normal zamanda işçi ve işverenden kesilen primlerin biriktiği işsizlik fonundan gerçekleştirilmektedir. İşsizlik fonu bugünler için kuruldu. İşvereniniz gereksiz bir hassasiyet göstermiş.
ZİNCİRLEME SÜRELİ SÖZLEŞME KENDİLİĞİNDEN SONA ERER Mİ?
4/a’lı olarak özel bir şirkete bağlı eğitim araştırma hastanesinin kreşinde çalışıyorum.
01.09.2017 - 31.12.2017 tarihleri arasında ilk süreli sözleşmem yapıldı. İkinci süreli sözleşmem ise 01.01.2018 - 31.12.2020 tarihleri için yapıldı. Mart 2020’de pandemi başladığında hamileydim, önce idari izne çıkartıldım daha sonra nisan ayında işyerimizde faaliyet durduruldu ve 7 kişi için kısa çalışma ödeneğine başvuru yaptılar. Haziran ayında 4 kişiyi çalıştırıp benimle birlikte 3 kişiyi kısa çalışmada bıraktılar.
Haziran ayında doğum yaptım, 15 Eylül’de işe başlamak için aradığımda, “Sizi şu an çalıştırmayacağız” dediler, 30.12.2020 tarihine kadar da beni arayıp hiçbir bilgi vermediler.
Ben aradığımda ise “Biz sizinle çalışmayacağız, kalan 4 kişiyle sözleşme yaptık sizi istemiyoruz” dediler. “İçeride 20 günlük yıllık iznim ve kıdem tazminatım var, nasıl olacak?” dediğimde “Ne halin varsa gör” denildi. “Mademki sözleşme bitti neden benim haklarım verilmiyor, mağdur ediliyorum?” dediğimde hiçbir hakkımın olmadığı söylendi. (Emine E.D.)
Geçen yıl uygulamaya konulan işten çıkarma yasağı kapsamında belirli süreli sözleşme ile çalışanlar, sözleşme bitiminde işten çıkartılabilir. Fesih yasağı belirli süreli sözleşme ile çalıştırılanları kapsamıyor.
Ancak, İş Kanunu’nun 11. maddesine göre, belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılırsa iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sözleşme kabul edilir. İşveren sizinle zincirleme sözleşme yaptığı için belirli süreli olmaktan çıkıp süresiz sözleşmeye dönmüştür. Bu durumda işveren fesih yasağı boyunca sizi işten çıkartamaz. Fesih yasağından sonra çıkardığında ise kıdem tazminatınızı ödemek zorundadır.
İşveren size hiçbir bildirimde bulunmadığına göre, öncelikle işverene ihtar çekip işe başlatılmanızı talep edin. Bir yandan da 31 Aralık’tan geçerli olmak üzere 30 günlük süreyi kaçırmadan işe iade için arabulucuya başvuruda bulunun. Arabulucuda sonuç alamazsanız işe iade davası açabilirsiniz.
YAPILANDIRMADA PEŞİN ÖDEME TARİHLERİ ÖTELENDİ Mİ?
Son vergi yapılandırma yasası ile başvurularda 31 Aralık 2020 olan süre, 31 Ocak'a kadar uzatıldı. Peşin ödeme süresi de bu kapsamda bir ay uzatılmış oldu mu? Yapılandırma için başvuru yapmış ve peşin ödemede bulunacağımı beyan etmiştim. Son süre hangi tarihtir?
(Tuğrul Y.)
Borç yapılandırma başvuru ve ilk taksit ödeme süreleri bir ay ertelendi. Peşin ödemelerin ilk taksit süresi içinde yapılması gerekiyor.
Buna göre, vergi ve prim borçları için başvuru süresi ocak ayı sonuna kadar uzatıldı. Ay sonu hafta tatiline denk geldiği için 1 Şubat 2021 tarihine kadar vergi ve prim borçlarının yapılandırılması için başvuru yapılabilecek.
SGK dışındaki diğer tüm borçlar için ilk taksit ödeme süresi 1 Mart 2021 tarihine kadar uzatıldı.
SGK’ya olan borçlarda ise ilk taksit ödeme süresi 31 Mart 2021 tarihinde sona erecek.
Peşin ödemelerin SGK’ya olan borçlarda en geç 31 Mart’a kadar, diğer kurumlara olan borçlarda ise en geç 1 Mart 2021 tarihine kadar yapılması gerekiyor.
NE ZAMAN EMEKLİ OLURUM?
SSK’lı sigorta başlangıç tarihi 10/07/2003. Yedek subay 21/07/2001 - 21/11/2002. SSK’da 1827, Emekli Sandığı’nda 450 prim günüm bulunuyor. İsteğe bağlı sigorta primi yatırarak nasıl emekli olabilirim? (İsmail A.)
SSK’dan 7000, BAĞ-KUR’dan ise 9000 prim günüyle 60 yaşında emekli olabilirsiniz. İsteğe bağlı sigorta primleri BAĞ-KUR kapsamında değerlendirilmektedir. Bundan sonra sadece isteğe bağlı sigorta primi öderseniz 9000 prim gününü doldurmadan emekli olamazsınız.
Buna karşılık, daha düşük emekli aylığına razı olursanız 25 yıl sigortalılık ve 4500 prim günüyle 60 yaşında SSK’dan, 5400 prim günüyle de 62 yaşında BAĞ-KUR’dan emekli olabilirsiniz.
SSK’dan emekli olabilmeniz için 4500 prim gününü veya 7000 günü doldurmaya 1261 gün kala isteğe bağlı sigorta primi ödemeyi bırakıp 4/a (SSK) kapsamında 1261 gün çalışmanız gerekir.