Bu yazımda son zamanlarda bilimsel makale ve haberlerde daha sık yer bulmaya başlayan bazı kavramlardan bahsetmek istiyorum.

Aslında bu durumların bir kısmı Mobbing sonuçları olarak karşımıza çıkıyor. Bir kısmı ise kişisel sebeplerden..

Sessiz İstifa: Quiet Quitting

2022 de Wall Street Journal, The Guardian da ele alınmış (https://www.wsj.com/articles/if-your-gen-z-co-workers-are-quiet-quitting-heres-what-that-means-11660260608 )

2022 de Gazete Oksijen gündemimize taşımış ( https://gazeteoksijen.com/dunya/z-kusagi-calisanlarinin-yarattigi-yeni-akim-sessiz-istifa-159574)

Kenan Gözlü 2023 de makale olarak yazmış.

Tayfun ARAR, Nurcan ÇETİNER, Gülşen YURDAKUL un da Sessiz İstifa: Kapsamlı Bir Teorik Çerçeve Oluşturma isimli makaleleri var

Z kuşağı çalışanlarının yarattığı yeni akım: Sessiz istifa.

İstifa denilince akla ilk olarak işten ayrılmak gelse de sessiz istifada böyle bir durum söz konusu değildir.

koşuşturma kültüründen tamamen çıkmayı ve mesai saati dışında çalışmamayı ifade ediyor

Bilimsel çalışmalar; Sessiz istifanın tükenmişlik, şiddet, mobbing, örgütsel bağlılık gibi kavramlarla ilişkisini belirlemeye çalışıyor.

Çalışanların iş tanımlarının gerektirdiklerinin ötesine geçmemesi de denilebilir.

İşin çok fazla ciddiye alınmaması , genç profesyonel kariyerlerinde daha ilerleme fikrini reddetme ve heveslerinden vazgeçme de bu kalıbın içinde sayılabilir

Bu çalışılan yerden ayrılma değil. İşe devam ediliyor ancak iş dışındaki meşgalelere daha çok ağırlık veriliyor. İşe bağlılık neredeyse yok

Gallup'un anket verilerine göre nesiller boyunca ABD'de çalışan bağlılığı düşüyor

Nottingham Üniversitesi'nde örgütsel davranış alanında doçent ve meslekler arası eğitim ve öğrenim merkezinin direktörü Maria Kordowicz, sessiz istifalardaki artışın iş tatmininde gözle görülür bir düşüşle bağlantılı olduğunu söylüyor.

Çalışmalar “Özellikle Pandemiden bu yana, anlam arayışı çok daha belirgin hale geldi. Pandemi sırasında kendi ölümlülüğümüze hatırladık. İnsanların 'Çalışmak benim için ne anlama gelmeli? Değerlerime daha uygun bir rol nasıl edinebilirim?’ gibi sorular sormaya başladı” diyor

Doktor Harter’ın söylediğine göre bunlar amaçsız ve pasif bir şekilde çalışmaya ve işverenlerinden daha çok kendilerine dikkat etmeye daha yatkın olan insanlar.

Kuralları: "Sadece çalışmam gereken saatlerde çalışacağım"

Sessiz Çatlama: Quiet Cracking

2025 de gerek İndigo dergisi gerek Eronews Türkiye 2025 de kavrama yeni ilaveler getirdi (https://indigodergisi.com/2025/09/sessiz-catlama-nedir-sessiz-istifadan-farki/ Yazar:Editör )

(https://tr.euronews.com/saglik/2025/12/12/2025te-sessiz-istifa-yerini-sessiz-catlamaya-birakti Buse Keskin)

2025'te sessiz istifa yerini 'sessiz çatlama'ya bıraktı.

Bu, çalışanların iş yerinde yaşadığı duygusal kopuşun farklı bir kavramla tanımlanması.

CNBC'nin yayımladığı ,bulut tabanlı öğrenme platformu TalentLMS’in hazırladığı rapora göre, “sessiz çatlama” çalışanların iş yerinde hissettiği sürekli mutsuzluğu, aidiyet kaybını ve düşen performansı ifade ediyor.

Buu durum, “sessiz istifa” kadar görünür olmasa da, onun kadar tehlikeli. ResumeBuilder’a göre “sessiz istifa”, çalışanın yalnızca işin gerektirdiği minimum çabayı göstermesi anlamına geliyor. Buna karşın “sessiz çatlama”, kişinin tükenmişlik veya stres sonucu hissettiği derin memnuniyetsizlikle birlikte işten kopması, üretkenliğinin düşmesi ve işi bırakma isteğinin artması olarak tanımlanıyor.

TalentLMS raporunda şu ifadeler yer alıyor: “Tükenmişlikten farklı olarak, sessiz çatlama her zaman yorgunlukla kendini göstermez. Sessiz istifadan farklı olarak performans ölçümlerine hemen yansımaz. Ancak en az onun kadar tehlikelidir.

EY Amerika Bölgesi Sağlık ve İyi Yaşam Direktörü Frank Giampietro, sessiz çatlama ile sessiz istifayı “aynı madalyonun iki yüzü” olarak tanımlıyor: “Her ikisi de iş yerindeki tükenmişliğe verilen tepkilerdir. Üzerine gidilmezse, hem çalışan hem de kurum açısından ciddi kayıplara yol açabilir. Ernst & Young (veya EY) dünya çapında yaklaşık olarak 140 ülkede faaliyet gösteren uluslararası bir denetim ve danışmanlık hizmetleri firmasıdır.

” Gallup’un verilerine göre, ABD’de çalışan bağlılığındaki düşüşün ülkeye yıllık maliyeti milyarlarca dolar. 'Kendilerini kopmuş ama aynı zamanda sıkışmış hissediyorlar'

İş değiştirme cazibesini yitirdi. Uzmanlara göre, iş piyasasındaki daralma sessiz çatlamayı derinleştiriyor.

Indeed sitesinin ekonomisti Cory Stahle,: “Büyük istifa döneminde (2021-2022) insanlar iş değiştirmekte özgürdü. Ancak bugün ekonomik yavaşlama ve iş fırsatlarının azalması nedeniyle çalışanlar mevcut pozisyonlarında kalıyor ama mutsuzlar.

Uzmanlar, sessiz çatlamanın nedenleri arasında net hedef eksikliğini, aşırı iş yükünü ve iş yerindeki kötü ilişkileri gösteriyor.

Ofiste yaşanan sessiz çatlama, sessiz istifadan farklı olarak, tükenmişlik nedeniyle çalışan bağlılığını bitirir.

Uğur Karaboğa, sessiz çatlamanın işten ayrılmak kadar görünür olmadığını ama çok daha sinsi ilerlediğini belirtiyor. Karaboğa’ya göre çalışan masada oturup görevlerini tamamlıyor gibi görünse de, zihinsel olarak kurumdan kopmuş durumda. Bu durumun, uzun vadede hem üretkenlik hem de kurum kültürü için ciddi bir tehdit oluşturduğunu vurguluyor.

Sessiz Çatlamanın , Sessiz İstifadan Farkı ne: Sessiz istifa, görev tanımının dışına çıkmama yönünde bilinçli bir sınır koyma davranışıdır. Sessiz çatlama ise, genellikle tükenmişlik sonucu ortaya çıkan, daha pasif ve bilinçdışı bir kopuş sürecidir.

Tükenmişlik, iş güvensizliği, kariyer belirsizliği, yetersiz gelişim imkânları ve yöneticiyle zayıf bağlar en önemli tetikleyicilerdir.

Yöneticiler İçin İşaretler: Eskiden proaktif olan bir çalışanın sessizleşmesi, ekip aktivitelerinden geri çekilmesi ve sadece minimum efor sarf etmesi önemli sinyallerdir.

En büyük tehlike, sorunun “görünmez” olmasıdır. İş Yeri , üretkenliği yavaş yavaş düşerken, en iyi yeteneklerini neden kaybettiğini anlayamaz. Bu durum, kurum kültürünü içten içe zayıflatan sinsi bir verimlilik ve moral katilidir.

Gallup’tan Jim Harter, çalışanların bu süreçte yöneticileriyle iletişim kurmasının önemine dikkat çekiyor: “Kendini kopmuş veya sıkışmış hisseden çalışanlar, yöneticileriyle açıkça konuşmalı, yaşadıklarını paylaşmalı ve rehberlik istemelidir. Ancak bu süreç iki yönlü olmalı. Kurumlar da çalışanların sesini duyan bir liderlik kültürü geliştirmelidir.”

Düzenli ve anlamlı geri bildirim, psikolojik olarak güvenli bir ortam yaratmak, gelişim fırsatları sunmak ve çabayı takdir etmek, sessiz çatlamayı önlemenin en etkili yollarıdır.

Türkiye’de kavram henüz akademide yeni dillendirilmeye başlandı. Ancak çalışanların “var ama yok” hâli, uzun vadede kurumların verimliliğini ve itibarını sessizce aşındırabilecek bir risk teşkil ediyor.

Bir çalışanın “sessizce çatlaması” davranışlarından nasıl anlaşılır

Eskiden toplantılarda aktif olarak fikir üreten, yeni projeler için gönüllü olan çalışanın artık tamamen sessizleşmesi ve sadece isteneni yapması.

Sosyal Geri Çekilme: Ekip yemekleri, ofis içi sohbetler veya sanal ekip aktiviteleri gibi sosyal etkinliklerden sürekli olarak kaçınmaya başlaması.

Duygusal Tepkisizlik ve Kayıtsızlık: Şirketin önemli bir başarısına veya karşılaştığı bir zorluğa karşı gözle görülür bir şekilde kayıtsız kalması, eskisi gibi heyecan veya endişe göstermemesi.

Gelişime Kapalılık: Sunulan eğitim fırsatlarını, yeni sorumlulukları veya kariyer gelişimine yönelik konuşmaları reddetmesi veya ertelemesi.

Minimum Efor Prensibi: Görevleri zamanında ama her zaman “yeterli” düzeyde, asla ekstra bir çaba veya yaratıcılık katmadan, bir an önce bitirip kurtulma modunda yapması.

“Presenteeism” (Var ama Yok Olma):Bu, en büyük gizli maliyetlerden biridir. Presenteeism, çalışanların hastalık, yaralanma veya başka bir durum nedeniyle işyerinde tam olarak görevlerini yerine getirememeleri nedeniyle ortaya çıkan verimlilik kaybını ifade eder. Çalışan fiziksel olarak işyerinde olsa da, görevlerini tam olarak yerine getiremeyebilir ve iş sırasında hata yapma olasılığı daha yüksektir.

İnovasyon ve Yaratıcılık Kaybı: Kurumla bağını koparmış çalışanlar, mevcut durumu iyileştirmek veya yeni fikirler üretmek için ekstra çaba göstermezler. Bu da işyerinin zamanla yenilikçiliğini kaybetmesine neden olur.

Yüksek İşten Ayrılma (Turnover) Maliyetleri: Sessizce çatlayan bir çalışan, eninde sonunda daha iyi bir teklif geldiğinde işten ayrılır. Yeni bir çalışanı işe alma, eğitme ve tam verimliliğe ulaştırmanın maliyeti, mevcut bir çalışanı elde tutmaktan çok daha yüksektir.

İşveren Markasının Zedelenmesi: Mutsuz ve bağlılığı olmayan çalışanlar, şirketin itibarını hem içeride hem de dışarıda (sosyal medya, arkadaş çevresi vb.) olumsuz etkiler. Bu durum, gelecekte en iyi yetenekleri şirkete çekmeyi zorlaştırır.

Aslında kavram sosyal mübadele (Social Exchange) terorisyle de bağlantılı .

https://www.webtekno.com/sosyal-mubadele-teorisi-nedir-h143757.html adresinde güzel ele alınmış aytıntılı makale var.

Esra AYDIN ın Journal of Economic and Administrative Studies de KÜLTÜR BAĞLAMINDA SOSYAL MÜBADELE: KURAMSAL BİR ÇALIŞMA çalışması da

Aslında günlük yaşantımızda sık sık karşılaştığımız bir durum karşılık beklemek. Kimine göre hiçbir şey karşılıksız yapılmazken kimine göre yapılan şeyden karşılık beklenmez. karşımıza çıkıyor.

Sosyoloji literatürüne göre hayatta her şeyin karşılıklı olup olmadığı sorusunun cevabı “Evet her şey karşılıklıdır!” ve bunu da Sosyal Mübadele Teorisi (Social Exchange Theory) adı verilen teori ile açıklıyorlar.

Teoriyi ilk gündeme 1759 yılında Adam Smith getiriyor, 960 larda geliştiriliyor.

Teori ilişkilerimizi ve sosyal etkileşimlerimizi bir çeşit alışveriş olarak görebileceğimizi anlatıyor. Buna göre ilişkilerimizi adeta bir pazar yeri gibi; verdiğimizle aldığımız şeyler arasında bir denge arayışı içindeyiz.

Teori, insanların karşılıklı olarak birbirlerine fayda sağlayacak şekilde davrandığını belirtiyor.

Teori ye göre , eğer bir ilişkiden ya da durumdan aldığımız, verdiğimizden daha fazla ise ilişkinin devam edeceğini; değilse de ya sonlanacağını ya da yeniden şekilleneceğini belirtiyor.Yani verdiğimiz şeyin karşılığında bizi tatmin edecek herhangi bir fayda elde etmiyorsak bu duruma devam etmiyoruz.

Karşılıklı yarar sağlama ve maliyet-gelir dengesinin davranışlar üzerindeki etkisi bu şekilde açıklanmış.

Sosyal mübadele kuramı, birçok örgütsel tutum ve davranışı açıklama gücüne sahip olan en eski kuramlardan biri. Özellikle çalışan-işveren arasındaki ilişkileri şekillendirmesi nedeniyle sosyal mübadele kuramı, örgütsel davranış araştırma alanı için önem arz ediyor. Sessiz istifa ve çatlama bu açıdan da ele alınabilir.

Birde Sessiz İşten Çıkarma var: Quiet Firing

https://onerbilisim.com/blog/sessiz-isten-cikarma-nedir-nasil-anlasilir/#:~:text=%E2%80%9CQuiet%20Firing%E2%80%9D%20olarak%20bilinen%20sessiz,i%C5%9F%C3%A7ide%20i%C5%9Ften%20ayr%C4%B1lma%20iste%C4%9Fi%20do%C4%9Furmakt%C4%B1r

sitesinde ele alınmış

Sessiz İşten Çıkarma Nedir? Nasıl Anlaşılır?

Pandemi ve ekonomik krizin etkisiyle ortaya çıkan sessiz istifa kavramı çalışanlar tarafından işyerlerine karşı uygulanan bir kavramdı. Sessiz işten çıkarma ise bunun tam tersi olarak ortaya çıktı.

Şirketler için önemli bir kaynak olan insanın işletme verimliliği için elde tutulması önemlidir. işverenler de şirket verimliliğini geliştiremeyen çalışanlara buna benzer bir yaptırım uyguluyorlar.

“Sessiz İşten Çıkarma” çalışanı kovmadan yasal ve finansal maliyetlerden kaçınarak işten ayrılma isteği doğurmak. Sessiz işten çıkarma sadece işçiden kaynaklı gerçekleşmiyor bazen de işveren işletme maliyetlerini korumak için çalışan sayısında azalmaya gitmek için sessiz işten çıkarmaya yöneliyor.

Bir mobbing türü sayılabilecek Sessiz işten çıkarma farklı şekillerde oluyor. Çalışanın sürekli katılımı sağlanan etkinliklere veya gelişimine yönelik organizasyon yada eğitimlere davet edilmemesi, toplantılardan zamanında haberdar olmama, çalışanın üzerindeki iş yoğunluğunu fazlasıyla azaltıp kişiye kendini yetersiz hissettirme, işverenden hiçbir şekilde geri bildirim alamama, vb. gibi durumlara maruz bırakılmak sessiz işten çıkarma belirtileri.

İşveren ile çalışan işçinin arasındaki iletişimin azalması veya geçiştirici bir hal alması, haksız değerlendirmeler ve sert geri bildirim, çalışana rolüyle alakasız işler verilmesi, çalışanın ikameti ve işyeri arasındaki mesafeyi arttırmak, kıdem düşürülmesi, ofis ortamında ve park alanında bulunan avantajların ortadan kaldırılması.

İşçi desteksiz, gelişimsiz, ödülsüz, izole edilmiş ve değersiz hissettiği bir iş alanında çalışmaya başladığını fark ettiğinde öncelikle yöneticisinin bu koşullara neden olmasının somut bir gerekçesinin varlığını araştırmalı, işvereninden çekinmeden gidip onunla açık ve net bir şekilde saygı çerçevesinde konuşmalı.

Çözümsüz durumlarda hukuki destekler gündeme gelmelidir.